Hace unas semanas mantuve una reunión con un Directivo, recién llegado a una empresa, que requería de mi recomendación, acerca del lugar que debe ocupar la persona en el seno de la organización, y cómo debe desarrollarse la gestión de los equipos.
Tras hacer una primera aproximación y realizar un análisis de situación, él mismo llegó a la conclusión de que el capital humano era, en su potencialidad, el factor más relevante para su nueva empresa, tanto por la riqueza que representaba el aporte de conocimiento, sostenibilidad y rentabilidad, como por su aportación a la reputación e imagen corporativa de la Compañía.
Sin embargo, también detectó, manifestándome su preocupación, que siendo consciente del valor de las personas, también lo era de los problemas relacionales existentes en su organización y las consecuencias negativas para la propia pervivencia de la empresa, dado el grado de deterioro relacional que se había ido generando y al que se había llegado.
A modo de ejemplo, me planteaba que cuando un trabajo no salía bien y pedía cambiar determinadas conductas que no eran positivas, o se intentaba fomentar el trabajo en equipo, las expresiones que escuchaba muy a menudo, incluso de los propios mandos, eran: “…es que no se enteran…” “…así no se puede trabajar…” “yo creía que…” “Pues yo soy así y a quien no le guste…” “ese no es mi trabajo” “A mí no me mande trabajar con ese…”. “… no nos han contratado para esto…”. En definitiva,todo apuntaba a que su intranquilidad tenía fundamento y que había mucho por hacer.
Esto me hizo reflexionar primero, sobre el valor de la sinceridad que aquel hombre había demostrado al reconocer lo que estaba sucediendo, y segundo, que por encima de su prurito personal, estaba su auténtica preocupación por los resultados económicos de la compañía, como consecuencia de las “malas relaciones” existentes y del incremento de los problemas sin resolver.
Al margen de la labor de fondo que requiere este caso concreto, todos hemos vivido algún tipo de situación parecida a lo largo de nuestra vida laboral. ¿Quién no tiene el recuerdo de alguna experiencia similar?
Por ello, me parece necesario replantearse los nuevos paradigmas y formas de trabajo que se han de interiorizar, y de los que es imprescindible ocuparse, si se desea avanzar en cualquier organización. En obligada asunción de principios que permitan que la empresa y la persona evolucionen y caminen conjuntamente hacia el futuro, con armonía y al servicio de los objetivos y estrategia de la entidad.
Diez propuestas para gestionar el cambio ¿Te atreves?
En previsión de que se produzca un deterioro de las relaciones, como resultado de las trabas continuas sin solucionar, y para evitar que éstas impliquen perjuicios para el conjunto de la institución, propongo unas líneas de cambio, que no son sino meras recomendaciones genéricas, que en todo caso habría que aplicarlas adecuadamente, previo análisis y estudio rigurosos de cada situación.
Decir también que a los puntos que se plantean se podrían añadir otros y que los mismos se han de perfilar y acomodar al ámbito de la cultura organizativa de que se trate.
Entre ellos:
- Determinar el lugar que ocupan las personas en general y en cada uno de los ámbitos de la organización y adoptar las medidas precisas para revalorizar su rol.
- Escuchar las emociones de los empleados y sus dinámicas y trabajar contando con ello, en cada contexto específico. No hay que olvidar que en el trabajo pueden producirse relaciones íntimas, envidias, celos, simpatías… además de que cualquier cambio en las características del trabajo y en el contexto espacio-tiempo puede desarrollar una actividad de aspectos afectivos, que necesariamente influyen en la organización.
- Fomentar la participación en los equipos de trabajo, impulsando procesos de socialización, destacando la importancia de la interdependencia para la ejecución de las tareas, de tal forma que el objetivo final sea conseguir un fenómeno de contagio emocional positivo.
- La integración y estimulación de los valores de la compañía como nexo común de cohesión de equipos y como elemento diferenciador respecto a proveedores y clientes (internos y externos).
- Promover la acogida de las personas y su integración no sólo en su equipo de trabajo, sino en la organización, ya que las tareas son interdependientes. Llevar a cabo esta acogida desde la visión general de grupo, al servicio de objetivos comunes, la diversidad y el respeto.
- Definir el tipo de liderazgo de la organización. Se tiende a dejar a un lado las “jerarquías” a favor del liderazgo compartido, es decir el liderazgo asumido por equipos de trabajo con un alto grado de implicación de sus integrantes. Replantearse qué tipo de liderazgo se necesita y potenciar las competencias y habilidades para alcanzarlo.
- Cuidar el ambiente físico. El cuidado del espacio en el que se trabaja dice mucho de una empresa y aporta valor al trabajo que se desarrolla, tanto para el empleado, como para el cliente.
- Modificar la rutina, en la medida de lo posible, para dar paso a la creatividad y a la posibilidad de cometer errores para innovar.
- Promover la comunicación horizontal frente a la comunicación únicamentevertical, a la que estamos acostumbrados, e implantar nuevas fórmulas de comunicación.
- Conocer los recursos de que dispone la organización para poder intervenir de manera adecuada ante situaciones emocionales de frustración, miedo o enfado para poder gestionar y prevenir el conflicto.
Si se desea gestionar un problema, máxime si es relacional, lo primero que hay que saber es que el problema no acaba si no se resuelve. Esto se ha de aprender en las organizaciones, ya que de otro modo, únicamente se estará parcheando y dando paso a nuevos conflictos hasta llegar a situaciones no deseadas.
Para concluir, me planteo una nueva cuestión: las empresas, o mejor dicho las personas que las componen, ¿están entrenadas para gestionar el capital humano a través de nuevos arquetipos que fomenten el diálogo, la responsabilidad social, un cambio de liderazgo, la escucha activa, la creatividad, el análisis de los conflictos y su gestión, mediante herramientas alternativas (por ejemplo, la mediación) y desde otras perspectivas…? Quizá alguno de ustedes tenga la respuesta…
Lo que yo sí tengo claro es que “Una cosa es terminar un problema y otra resolverlo”, como dijo W.Ury.
Fuente fotografías: Propias-Google
Etiquetas:capital humano, Conflictos, Equipos de trabajo, gestión del cambio, RRHH
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