Tensión, roces, conflictos… ¿Acoso psicológico?Destacado

Tensión, roces, conflictos ¿Acoso psicológico?

En todo colectivo o grupo se pueden producir situaciones de tensión y roces entre sus componentes y la empresa, como organización compuesta por personas, no es ajena a este fenómeno, pudiendo producirse  en su seno conflictos, tanto de carácter horizontal como vertical.

Un cierto nivel de conflicto derivado de la posición y ejercicio del mando, o como producto de la divergencia de intereses, visiones distintas sobre una misma cuestión, adaptación a los puestos… etc, es inherente en las interrelaciones que existen entre las personas que forman parte de una organización laboral, y las empresas deben tener los canales, formales o informales para dar salida, de la manera más natural posible, a estas situaciones.

Sin embargo, en ocasiones, estas circunstancias son utilizadas para encubrir prácticas que van más allá de lo admisible  o tolerable, llegando a lesionar la integridad, la moral o la salud de un empleado.

Estas situaciones, además, normalmente conllevan la intención de quedar ocultas tras una apariencia de simples discrepancias o diferencias, por lo que resulta complicado detectar lo que está ocurriendo si no existen los medios y medidas necesarios para ello.

Entre los motivos que pueden esconder este tipo de conductas, por parte de quien las “practica”, se encuentran el que el trabajador se llegue a sentir tan incómodo en la empresa que decida abandonar su puesto de trabajo, sin que ello suponga un coste, o en ocasiones, simplemente, se trata de una forma de gestión de los recursos humanos, basada en la sumisión y el miedo.

Si en una organización se dan problemas relacionales y se observa que se producen sobre una persona concreta y durante un tiempo y frecuencia amplio, se han de encender las luces de alarma y plantearse qué está ocurriendo, porque es posible que estemos ante una situación de acoso moral en el trabajo, también conocido como mobbing, cuyo término acuñó el psicólogo alemán Heinz Leymann, a partir del verbo inglés To Mob, tal y como se recoge en la NTP 854 “Acoso psicológico en el trabajo: definición” del INSHT.

El mobbing se podría considerar como una forma distintiva del estrés, con la peculiaridad de que no está vinculado con el puesto o la organización del trabajo, sino con la dinámica relacional que está implantada en una empresa respecto de las personas y/o los grupos que la componen.

Las notas características de este concepto se basan en una serie de actuaciones hostiles en el lugar de trabajo por parte de una persona (o grupo de personas) hacia otra u otras,  de manera continuada y recurrente (como media, una vez a la semana) y durante un tiempo prolongado (se habla de una media de seis meses), con la finalidad de echar abajo la reputación y/o dignidad de esa persona, romper las redes de comunicación con ella, atacando su capacidad profesional, sus cualidades físicas, su estilo de vida o su vida privada.

Si en la organización todos sus integrantes conocen cómo deben actuar, este tipo de conductas se pueden prevenir y atajar, para no tener que llegar a situaciones traumáticas para el empleado y la organización.

¿Cómo se manifiesta el acoso?

Para explicarlo, contaré  lo que le sucedió a Ginés, un personaje ficticio, cuyo caso se cuenta de otro modo para que no se pueda identificar, pero que está basado en un hecho real.

“Buenas tardes, soy el compañero de Ginés Rubio (Responsable del área Tesorería, que es economista). Me dirijo al Servicio de PRL para informarles que desde hace meses, no se encuentra bien.

Durante la jornada laboral se encuentra muy irritado, inquieto e incluso agresivo. Siempre fue una persona muy agradable y simpático, seguro de sí mismo, que me ayudaba en todo y me daba soluciones a los problemas que le planteaba, bueno, a mí y a todos los que le solicitaban ayuda. Participaba en todos los grupos que hacíamos en el departamento… ya fuera para ir al gimnasio, en los concursos navideños de la empresa, lo que fuera. Sin embargo, últimamente le percibo inseguro y aislado, ni si quiera va a comer, se queda en su puesto solo, mientras los demás acudimos al comedor a la hora del almuerzo.

El otro día me preocupé porque, de repente, se quedó sin respiración, decía que le faltaba el aire y que llevaba varios meses sin apenas poder dormir.

Hoy se desmayó en su puesto y, cuando se recuperó, al preguntarle qué le ocurría rompió a llorar, y me dijo que no podía más y que abandonaría la empresa, que su nuevo jefe cada vez que se reunía con él, le ridiculizaba y se reía de él en las reuniones por su forma de vestir y por ser vegetariano.

Me ha contado también que ya no le da tareas y que le manda hacer constantemente fotocopias y que a veces le pide un informe y después le dice que ya no lo necesita, llegando incluso a tirárselo a la cara. También me ha dicho que le había amenazado con sancionarlo por no trabajar, pese a que las tareas que ha dejado de hacer, es porque su jefe así se lo ha expresado.

Desconozco si es a Vds. a quien me tengo que dirigir, pero he considerado que debía ponerlo en su conocimiento por ser el servicio de PRL, ya que mi compañero Ginés no lo hará y está dispuesto a perder su puesto de trabajo, después de tantos años en esta empresa.

Les agradezco su atención. Y espero que haya servido de ayuda.

Un saludo.”

Pues bien, tras aquella comunicación nadie tomó cartas en el asunto, ya que se consideró que Ginés ya no era un buen trabajador como consecuencia de posibles problemas personales, según se rumoreó. Y Ginés, un día cualquiera, dejó de acudir a trabajar. Su silla, de repente, se quedó vacía.

Es evidente que para la empresa aquello tuvo efectos negativos, sobre el rendimiento de Ginés, pero también sobre el rendimiento de sus compañeros de trabajo y sus áreas de influencia. El clima laboral se deterioró, no sólo por la falta de cooperación, sino también porque se dividieron las opiniones sobre el caso de Ginés, pero además la situación persistió porque se siguieron produciendo situaciones como ésta en la empresa, con el consiguiente absentismo y publicidad negativa de la imagen corporativa, a lo que siguieron actuaciones de la inspección de trabajo, incremento de la conflictividad laboral… etc.

¿Cómo abordar el acoso laboral?

De ahí la importancia de que las empresas aborden esta cuestión abiertamente, dado el carácter lesivo de este tipo de prácticas sobre la salud de los trabajadores y de la propia organización, y se aborde este tema conforme al artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, mediante el cual se establece el derecho a la protección frente a los riesgos laborales a través de la implantación de medidas preventivas.

A tal fin será preciso que la empresa cuente con un Protocolo de Prevención y erradicación del de Acoso Laboral, en el que concurran los principios de celeridad, discreción, objetividad y tratamiento reservado de la investigación, así como también se contemplen por parte de la organización, entre otros aspectos:

• La Evaluación de Riesgos Psicosociales.
• La incorporación al Plan de Formación de la empresa acciones formativas vinculadas a los riesgos psicosociales.
• Campañas para explicar el Protocolo y la posición de la Compañía respecto al acoso laboral.
• Formación de los equipos de mandos y directivos en habilidades sociales, comunicativas y liderazgo.
• Los canales y herramientas que permitan conocer qué es y qué no es acoso laboral, así como los medios que permitan denunciar y detectar de manera precoz las situaciones de acoso psicológico.
• Dinámicas de trabajo en equipo y líneas maestras de comunicación abierta y transparente.
• Sistema de valores que constituya la guía de actuación del empleado en la organización. Códigos éticos y de buenas prácticas.
• Procedimientos y herramientas para gestionar conflictos. En este punto, una seria reflexión para implantar la Mediación como herramienta útil y eficaz.
• Implantar programas de acogida que fomente la confianza del nuevo empleado.
• Procedimientos de comunicación interna ágiles y que permitan compartir el conocimiento de la empresa y su evolución.
• Implantación de sistemas de selección y promoción objetivos.
• …etc

Como conclusión final, decir que es fundamental que se produzca un alineamiento de los intereses de una empresa y sus empleados, para alcanzar los objetivos que ambas partes comparten.

Para ello, la organización ha de adquirir un compromiso serio que  consiste en que que las relaciones personales, la integración y el encaje de las personas en la organización, el diseño del ámbito relacional y social son un cometido que también debe ser tenido en cuenta en todos los niveles de la empresa, no sólo por ser aconsejable un buen clima laboral, sino por su propia reputación e imagen corporativa, productividad, rentabilidad… y, en definitiva, por la propia salud y continuidad de la organización.

Etiquetas:Acoso laboral, Acoso psicológico, Conflictos, Mediación, Mobbing