Publicado en el blog de LACACI & ASOCIADOS el 25.03.2014 
La entrada en vigor del Real Decreto-Ley 16/2013 de 20 de diciembre ha introducido novedades legislativas, que modifican determinados aspectos del Contrato a Tiempo Parcial, y que se recogen a continuación, en el contexto de la regulación de dicho contrato.
El contrato de trabajo se puede celebrar a tiempo completo o a tiempo parcial, ya que las partes pueden acordar un tiempo de trabajo inferior a la actividad de que se trate, o en todo caso, inferior al máximo legal.
El dato esencial en el contrato de trabajo a tiempo parcial es, precisamente, la reducción del tiempo de trabajo en comparación con lo que es ordinario, estableciendo el artículo 12.1 del E.T. “El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.”
El propio precepto determina que un «trabajador a tiempo completo comparable» es “un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.” Esta definición procede de la Directiva 97/81, si bien la norma comunitaria al determinar los elementos comparativos alude también a otras consideraciones.
El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada, con excepción del contrato para la formación. En caso de que el contrato se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen de actividad normal de la empresa, este contrato se presumirá celebrado con carácter indefinido.
Conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2. del E.T. el contrato a tiempo parcial se debe celebrar por escrito, si bien, en la nueva regulación del art. 12.4.a) desaparece toda referencia al modelo oficial. En el contrato deben figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año que hayan sido contratadas, así como el modo de su distribución, atendiendo a lo establecido en el Convenio Colectivo de aplicación. En caso de que no se observen estos requerimientos, el contrato se presume celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite que se trata de servicios con carácter parcial.
Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de un trabajador a tiempo completo, y ésta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar una única interrupción durante la jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo.
El trabajador a tiempo parcial no podrá realizar horas extraordinarias, salvo para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. En consecuencia, han quedado derogadas asimismo las reglas sobre su cotización.
La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a).
A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquéllos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se establezcan en convenio colectivo.
Con carácter general, las solicitudes a que se refiere el párrafo anterior deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegación de la solicitud deberá ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada.
Se ha modificado el régimen de las horas complementarias, aunque lo pactado con anterioridad a la fecha de entrada en vigor Real Decreto-Ley 16/2013 de 20 de diciembre (22 diciembre 2013) continuará siendo de aplicación en los contratos vigentes a dicha fecha, salvo que las partes acuerden modificarlo en los términos establecidos por la nueva regulación. Se deja, por tanto, a la autonomía de las partes la posibilidad de someterse al nuevo régimen de las horas complementarias.
Entre las novedades introducidas hay que señalar que se distingue, dentro de las horas complementarias, las pactadas (tanto para contratos indefinidos como temporales) y las voluntarias (únicamente para los contratos indefinidos).
En este segundo caso, esto es, las horas complementarias voluntarias establece el propio artículo 12.g. que “Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el 15 por 100, ampliables al 30 por 100 por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable. Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas.”
Las horas complementarias pactadas, serán de realización obligatoria para el trabajador cuando haya firmado el preceptivo pacto, es decir que Se podrán realizar horas complementarias como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato, pudiéndose exigir la realización de estas horas, únicamente si se ha pactado expresamente con el trabajador. En este caso el pacto debe formalizarse por escrito, como un pacto específico respecto al contrato, no pudiendo exceder estas horas del 30% de las horas ordinarias o del 60% si así está establecido por Convenio Colectivo.
El trabajador debe conocer el día y hora de realización de horas complementarias pactadas, con un preaviso mínimo de tres días, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior. Por tanto, mediante la intervención de la negociación colectiva, se pude reducir el plazo legal de preaviso. En todo caso, se recomienda que la empresa comunique al trabajador este extremo no sólo en plazo, sino también por escrito.
Tal pacto podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante preaviso de 15 días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurra una necesidad formativa, siempre que quede acreditada la incompatibilidad horaria, por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial o en atención a responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.5 del ET, a saber, cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida o cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
Se aconseja que la renuncia se realice por escrito y esté debidamente fundamentada y quede acreditado, tanto el preaviso como la causa.
Se prohíbe formalizar y, por tanto, realizar horas complementarias en el caso del contrato a tiempo parcial, ya sea temporal o indefinido, cuya jornada de trabajo sea inferior a 10 horas semanales en cómputo anual.
Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como las horas ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social (S.S.) y periodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. El número y retribución de horas complementarias realizadas se deben recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la S.S.
El empresario está obligado a llevar un registro de jornada de los trabajadores a tiempo parcial. De tal manera, que la jornada quede registrada día a día (por tanto, habrá que dotarse, de no tenerlo, de un soporte que lo acredite) y se totalice mensualmente dicha jornada a cada trabajador a tiempo parcial, debiendo entregar junto con el recibo de salarios, el resumen de todas las horas realizadas en cada mes, detallando el tipo de horas de que se trata (ordinarias o complementarias).
Tras la entrada en vigor de esta novedad, hay programas de nóminas que han introducido una actualización para que las horas acumuladas mensualmente se vuelquen en un anexo al recibo de salarios para facilitar la entrega del resumen de horas realizadas en el mes. En caso de que no se disponga de soporte informático, o el mismo no haya introducido dicha actualización, habrá que hacer entrega a cada trabajador de su correspondiente comunicación mensual con el detalle de sus horas, en el momento de entregarle la nómina.
Además, el empresario debe conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada, durante el periodo mínimo, de cuatro años. En caso de incumplimiento de las obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario.
Estas exigencias de registro de la jornada no son de aplicación a la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.
Etiquetas:contrato a tiempo parcial
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