Una de las cuestiones más problemáticas que se plantean ante un cambio de centro de trabajo es si el mismo comporta o no la necesidad de cambiar de domicilio, así como el hecho que se deriva de ello. Es decir, si este cambio de centro de trabajo se enmarca dentro de las facultades organizativas y de dirección del empresario o está sujeto a los límites establecidos al ejercicio del poder empresarial de movilidad geográfica.
Para ello, se van a analizar tres puntos: el poder de dirección y organizativo del empresario, el cambio de centro de trabajo y el cambio de domicilio.
El poder de dirección y organizativo del empresario
La norma laboral reconoce expresamente el poder de dirección y de organización del empresario.
El Estatuto de los Trabajadores (en adelante E.T.), al determinar su ámbito de aplicación, señala en su artículo 1.1. “La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.” Recogiéndose en el artículo 5.c) como deber básico del trabajador “Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.”
Este poder de dirección y organización es complejo y está constituido por diferentes facultades interrelacionadas entre sí.
El empresario tiene la facultad de dar instrucciones generales sobre la organización y el funcionamiento de la empresa y la prestación laboral en ésta, así como también cambiar esas instrucciones, ya sea a un trabajador o a un grupo de trabajadores, si bien este cambio, puede quedar sometido a las normas de modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Por otro lado, el poder directivo comprende también la facultad de dar instrucciones sobre el contenido y circunstancias del trabajo.
Estas facultades se encuentran encuadradas en la mención que hace el artículo 20 del E.T. al sometimiento de la actuación del trabajador a “las órdenes o instrucciones” adoptadas por el empresario “en el ejercicio regular de sus facultades de dirección”, estableciéndose en el propio artículo que “el trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue”.
Cambio de centro de trabajo
Conforme a lo establecido en el artículo 40 del E.T. la movilidad geográfica hay que entenderla como “El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia…”
Es decir, que el legislador no toma en cuenta cualquier cambio unilateral del lugar de trabajo para determinar el concepto de la movilidad geográfica, si no que atiende a aquellos cambios locativos que tienen incidencia en el lugar del domicilio del trabajador.
Por tanto, parece evidente que lo primero que hay que determinar es qué se debe entender por domicilio del trabajador.
Conforme a lo establecido en el artículo 40 del Código Civil, se entiende que el domicilio “es el lugar de su residencia habitual”.
Sin embargo, no se especifica a partir de qué momento se puede fijar la “habitualidad” de la residencia en un determinado lugar, por lo que habrá que entender que se trata de aquel cambio por el que surge la necesidad de pasar a residir con carácter estable en el nuevo lugar de trabajo.
¿En qué caso el cambio de centro de trabajo se ha de encuadrar dentro del poder organizativo del empresario o supone movilidad geográfica?
Atendiendo al propio E.T. para poder considerar que el cambio de centro de trabajo implica movilidad geográfica es preciso que dicho cambio suponga un cambio de residencia al trabajador. En este caso, el empresario debe seguir el procedimiento establecido a tal efecto, en el propio E.T. y el trabajador tiene derecho a impugnar la decisión empresarial o también puede optar por resolver la relación laboral, con la correspondiente indemnización.
En el supuesto de que la decisión de traslado no comporte cambio de residencia, en principio puede ser adoptada libremente por la empresa, por entenderse que “no provoca una variación sustancial en la posición del trabajador, sino una ligera modificación de las condiciones geográficas de su trabajo”, que no implica cambio alguno ni de forma permanente ni temporal, estando este supuesto incardinado en el poder de dirección del empresario.
La cuestión que surge a continuación, es qué se entiende por cambio de residencia.
Para determinar si se produce o no un cambio de residencia habrá que atender a cada caso concreto y se deberán valorar las circunstancias de los mismos, si bien es cierto, que entre esas circunstancias habrá que tener en cuenta la distancia entre el domicilio del trabajador y el nuevo centro de trabajo, los servicios de transporte público existentes y que posibiliten el acceso al nuevo lugar de trabajo, conjugándolo con los horarios del trabajador, así como las posibles facilidades ofrecidas por el empresario para neutralizar los efectos del cambio de centro.
Asimismo, habrá que atender a lo determinado en el Convenio Colectivo de aplicación y/o a las cláusulas del contrato de trabajo.
Si atendemos a los pronunciamientos judiciales, en concreto STS de 26 de abril de 2006 la misma llega a concluir que “ (…) la diferente ubicación del nuevo centro de trabajo a 13,4 kilómetros, con parada de autobús cerca del nuevo centro, no comporta modificación de la prestación de trabajo que pueda calificarse de «sustancial»; ello con independencia del régimen legal excluyente de la movilidad geográfica del ámbito aplicativo del art. 41 ET (…). Y no reviste aquella esencialidad, sino cualidad accesoria, porque manteniéndose en su integridad todas las condiciones de trabajo de los trabajadores afectados, a excepción del lugar de prestación de servicios, la posible mayor onerosidad que puede determinar el desplazamiento al nuevo centro ofrece una importancia escasa o muy relativa en la significación económica del contrato, sobre todo en el contexto de una realidad social en la que destacan la calidad de los servicios de transporte y de la red viaria; aparte de que los perjuicios reales de la decisión empresarial habrían de tener en cuenta no la distancia existente entre ambos centros de trabajo, el antiguo y el nuevo, sino el incremento -en algunos casos inexistente- de distancia entre el lugar de residencia y la nueva ubicación laboral. (…)”
En esta sentencia se establece que este traslado de centro es una modificación dentro del ámbito del “ius variandi” del empresario, que no exige cambio de residencia.
Por tanto y para concluir, antes de proceder a adoptar la medida habrá que determinar si un cambio de centro de trabajo supone o no movilidad geográfica. Para ello, habrá de tenerse en cuenta si se produce o no cambio de residencia, así como tener presentes las pautas establecidas para estos supuestos en el Convenio Colectivo de aplicación y en las cláusulas, que a tal efecto, se hayan pactado en el contrato de trabajo.
Hay que atender, además, a las circunstancias concretas del caso, entre las que hay que considerar, no sólo la distancia entre el nuevo centro de trabajo y el domicilio del trabajador, sino también los medios de transporte y comunicación entre ambos.
Etiquetas:Cambio centro de trabajo, Movilidad geográfica
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