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Publicado en13 junio, 2014 Por EnLaboral, Noticias Y9601 Views

Sentencia A.N.: “El tiempo del bocadillo”, condición más beneficiosa y modificación sustancialDestacado

Sentencia: Audiencia Nacional. Sala de lo Social: 1887/2014.

Id Cendoj:28079240012014100084

Nº de Resolución: 88/2014

Por la trascendencia que supone, no sólo desde un punto de vista estrictamente jurídico, sino también en un plano organizativo, así como los efectos económicos que se derivan de considerar “el tiempo de bocadillo” como tiempo de trabajo efectivo, en aquellos casos en que no establece nada el Convenio Colectivo de aplicación, he considerado interesante hacer un resumen de la Sentencia de la Audiencia Nacional, referida al inicio.

En los hechos probados, queda acreditado que los trabajadores de una empresa adscritos a tres de sus centros de trabajo, en concreto los de Madrid, Barcelona y Valladolid venían disfrutando, hasta la decisión empresarial de 7 de febrero de 2014, de un descanso en la jornada de mañana, para lo que comúnmente se denomina “tiempo de bocadillo”, computándose el mismo como tiempo de trabajo efectivo.

El 7 de febrero de 2014, la empresa hizo entrega a los trabajadores de una comunicación en la que indica literalmente: “1. – El descanso comúnmente conocido como “tiempo del bocadillo o café” no computará como tiempo de trabajo efectivo en ningún caso.”

La cuestión de fondo que se suscita, en este asunto, radica en determinar si la decisión comunicada a los trabajadores el 7 de febrero de 2014 “de computar tales descansos como tiempo de trabajo efectivo constituye, para esos trabajadores que seguían un régimen distinto, una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que había de regirse y tramitarse por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.”

La pretensión del actor se apoya en dos consideraciones:

1.- Considerar como condición más beneficiosa el cómputo del “tiempo de bocadillo” como trabajo efectivo en los centros de Madrid, Barcelona y Valladolid, en los términos en que se venía disfrutando y, por tanto, que la empresa no puede revocar unilateralmente esta condición.

2.- Considerar que mediante la comunicación de 7 de febrero de 2014, la empresa establece como tiempo de trabajo el descanso de bocadillo o café, por tanto, constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo de naturaleza colectiva que debería haberse tramitado conforme al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

“Frente a ello la tesis de la empresa consiste en sostener que las horas de descanso de bocadillo o café no eran consideradas anteriormente como tiempo de trabajo, sino que habían de recuperarse por los trabajadores y que si en algún caso no se recuperaban era por mera tolerancia empresarial, al mantenerse un sistema laxo de control de la jornada”.

IMG-20140602-01323El punto de partida es, por tanto, una situación en la cual durante años los trabajadores han venido disfrutando de un “descanso de bocadillo o café” durante la jornada de la mañana, sin recuperar dicho tiempo mediante una prolongación de jornada equivalente, siendo este hecho conocido por la empresa, sin oponer objeción, pero sin que se haya producido nunca un reconocimiento expreso de tal derecho.

La sentencia establece que “…los conceptos jurídico-laborales de “condición más beneficiosa” y de “condición de trabajo” del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores no son coincidentes en su origen histórico y lógica jurídica…”, aclarando el origen de ambos conceptos y determinando respecto a ambos lo siguiente:

  • “… La doctrina de esta Sala es concluyente en el sentido de entender que reconocida una condición más beneficiosa esta condición se incorpora al nexo contractual y ello impide poder extraerlo del mismo por decisión del empresario, pues la condición en cuanto tal es calificable como un acuerdo contractual tácito – art. 3.1.c) ET – y por lo tanto mantiene su vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable – siendo de aplicación en el caso las previsiones del art. 1091 del CC acerca de la fuerza de obligar de los contratos y el art. 1256 CC acerca de la imposibilidad de modificar de forma unilateral…”
  • La Sentencia realiza un repaso histórico de la institución de la “modificación sustancial de las condiciones de trabajo”, indicando que tiene un origen y significado diferente a los de la “condición más beneficiosa”. Determinando que tras las reformas introducidas en el artículo 41 del ET, “…la sustitución de la expresión “condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título individual” por la expresión “condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo” no parece tener como finalidad excluir del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores las condiciones de trabajo disfrutadas a título individual, pero no contractualizadas, sino que la intención solamente era unir en una misma dicción las condiciones de trabajo disfrutadas a título individual de las condiciones de trabajo disfrutadas en virtud de pactos o decisiones colectivas, al no servir ya como elemento de diferenciación entre modificaciones individuales y colectivas. Una modificación del calado que implicaría la exclusión de las condiciones de trabajo individuales no contractualizadas requeriría de una formulación más explícita, entre otras cosas porque sería preciso definir cuál sería su efecto, si imposibilitar su modificación individual por el empresario o posibilitar su libre modificación no sujeta al artículo 41.

En definitiva el contenido relevante del número 2 del artículo 41 es precisar, siguiendo la lógica de la reforma laboral de 1994, que por esta vía el empresario puede alterar todo tipo de condiciones de trabajo, incluidas las reguladas en pactos o convenios colectivos extraestatutarios, pero con excepción de los convenios estatutarios y por ello enumera las fuentes de los pactos que pueden ser modificados, excluyendo los convenios estatutarios a los que está dedicado el artículo 82.3, cuya regulación desde 2012 es muy semejante (más aún después de la Ley 1/2014 ), hasta el punto de que la Ley 3/2012, en el ámbito sancionador, equipara dicho artículo dentro del tipo del artículo 7.6 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social ….”

“…El objeto de la norma, por tanto, no es dejar fuera del artículo 41 e integrar en el poder empresarial de dirección ordinario la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que no tengan su origen en una obligación contractual o colectiva.”

“… la modificación de una condición de trabajo vigente, individual o colectiva, con independencia de cuál sea su fuente, no puede ser introducida unilateralmente por la empresa fuera del artículo 41 salvo en los tres supuestos antes señalados:

a) Cuando no pueda considerarse sustancial y quede dentro del poder de dirección del empresario;

b) Cuando sea estrictamente precisa para dar cumplimiento a una obligación impuesta por una norma de rango superior a aquélla que originaba la condición modificada;

c) Cuando se trate de poner fin a una situación de tolerancia o falta de control…”

“…En este caso concreto nos encontramos ante una mejora o condición más beneficiosa, dado que ha quedado acreditado que en los tres centrosIMG-20140602-01321 referidos y en los términos que se indican, los trabajadores, durante años y con conocimiento de la empresa, disfrutaban del descanso de bocadillo o café, sin que recuperasen tales periodos mediante la prolongación de la jornada, siendo incluso reconocido en el centro de Madrid durante dos años de dicha situación en el calendario laboral correspondiente…”

La A.N. considera que se está “… ante una “condición de trabajo” vigente en la empresa y …., por tanto, la modificación de la misma ha de ser considerada sustancial por cuanto, al incrementar la jornada obligando a recuperar el descanso de bocadillo o café, afecta al sinalagma contractual, en concreto al precio de la hora de trabajo…”

Concluyendo que “…la decisión de la empresa, no negociada previamente con los representantes de los trabajadores, constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que ha de ser declarada nula, por haberse omitido tal negociación, lo que lógicamente no supone reconocer una inmunidad de las condiciones de trabajo objeto del litigio frente a futuras modificaciones por la vía del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores en los términos, por las causas y mediante los procedimientos regulados en dicho precepto…”

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