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Publicado en4 marzo, 2014 Por EnMediación, Noticias Y2064 Views

Mediación y conflictos laborales, condenados a entenderse

Publicado en la web de Lawyerpress 07.02.2014descarga

Desde que en 2012 entró en vigor la Ley de Mediación civil y mercantil, estamos asistiendo a una explosión divulgativa respecto a la mediación en estos dos ámbitos, quedando un tanto en el olvido la mediación en otros campos que ya contaban con una mayor tradición mediadora.

A título de ejemplo, la mediación como procedimiento no jurisdiccional, en el que interviene un tercero ajeno al conflicto, es desde hace tiempo una herramienta de gestión de conflictos en la esfera de las relaciones laborales dentro de la empresa.

Echando una mirada al pasado y revisando la Legislación Social y los Convenios Colectivos, encontramos que la mediación es una herramienta que se venía utilizando, con anterioridad a la referida Ley, en el ámbito laboral. Por tanto, se puede afirmar que este sector es “pionero” en la aplicación de sistemas alternativos y no adversariales de resolución de conflictos.

Cuestión aparte es lo que se ha venido entendiendo por mediación en la órbita de la gestión de conflictos laborales colectivos; cómo se debe entender la mediación en el ámbito de las relaciones laborales individuales; cómo consideremos que se ha de implantar en el seno de las organizaciones y cuáles deban ser sus posibles campos de actuación. Y, sobre todo, cómo y hacia dónde tiene que evolucionar la mediación en el marco laboral.

Dicho lo anterior, quiero centrar el tema en los conflictos que surgen en las relaciones laborales individuales. Para afrontarlas, hay que partir del hecho de que dicha relación es de tracto sucesivo, es decir, se trata de relaciones que perduran en el tiempo y que, tanto para la empresa como para el trabajador, lo idóneo es que las mismas se desarrollen en un clima de trabajo lo más armonioso posible para ambas partes.

Es evidente que en el seno de las organizaciones existen factores que pueden ser generadores de conflictos -fijación del periodo de vacaciones, concreciones horarias en materia de conciliación de la vida laboral y familiar, distribución de tareas, aplicación de protocolos, régimen disciplinario, clasificación profesional, distribución de tiempos de trabajo…etc- y, desde luego, no podemos negar que estos conflictos tienen una “carga” de afectividad, sentimientos y emotividad.

Es conveniente, por tanto, un planteamiento de la gestión de la relación laboral individual, que busque nuevos paradigmas en la aproximación al concepto de justicia. Puesto que la convivencia en la empresa y el empleado han de continuar, y han de hacerlo en un marco que permita la obtención de la mayor productividad en beneficio de ambos, debe plantearse la mediación como la herramienta que sirva a dicho objetivo.

La continuidad de la relación laboral pasa por tener en cuenta que existe una convivencia y que en la misma existen intereses no sólo económicos y de rentabilidad, que aparecen como los más evidentes, sino también intereses más cotidianos y vitales, de vinculación e interrelación de las personas que integran la organización. Es decir, existe todo un engranaje de relaciones, con la complejidad de todo lo que las rodea, que debería hacernos reflexionar, y quizás replantearnos, la perspectiva puramente jurídica del conflicto que venimos manejando, pasando a tener en cuenta todo aquello que excede de esa órbita y que va a influir en el futuro de la relación laboral.

En este punto no puedo dejar de señalar las palabras que escuché recientemente, en una de las ponencias de Mª Lourdes Arastey, Magistrada de la Sala de lo Social del T.S.: “Todo dicho en derecho carece de emotividad”. Y debiendo ser así, también es cierto que las relaciones laborales están cargadas de sentimientos que, por supuesto, el derecho no puede abordar.

Por otra parte, he de señalar que, siendo la mediación una herramienta válida en la gestión de conflictos que surgen en la relación laboral individual, aquellos conflictos que afecten a derechos básicos, bajo mi punto de vista, no son susceptibles de ser mediados.

Por lo tanto, no todos los conflictos laborales, son mediables, si bien existen modalidades procesales en las que se espera del juez soluciones basadas más en equidad que en derecho, como por ejemplo la planificación y concrección de las vacaciones, en las que el procedimiento extrajudicial de mediación puede dar resultados óptimos y más satisfactorios.

Dicho todo lo anterior, y sabiendo que el conflicto está latente en la relación laboral individual y que puede tener una doble vertiente destructiva o constructiva, parece conveniente que exista un replanteamiento en la gestión del mismo, determinando en qué casos la mediación es la herramienta más útil, cómo ha de ser utilizada, y en qué momento se ha de utilizar, (prevención del conflicto, intraorganizacional o intrajudicial).

Para ser más competitivos, hemos de evaluar el tipo de gestión que realizamos en las organizaciones, rediseñar los procesos, así como analizar y construir las relaciones laborales desde otras perspectivas.

Manuel Pimentel, en una reciente conferencia en el Ilustre Colegios de Abogados de Madrid, señaló que la mediación es útil para las empresas y su rentabilidad está vinculada a la capacidad para alcanzar el acuerdo. Al hilo de esta idea, me permito apropiarme de sus palabras y afirmar que el valor de la mediación es “ni más ni menos” que eso: “el valor del acuerdo”.

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